Loja - Perguntas Frequentes
 
PERGUNTAS FREQUENTES

Inicialmente o cliente faz o agendamento diretamente no site pré-bloqueando a data e os horários desejados.


Feito isso clica no botão [COMPRAR]. O processo de compra remete a compra de uma loja virtual com o tradicional “carrinho de compras”. Feito o cadastro no site, o cliente é redirecionado para a página de pagamentos do Pagseguro.


Saiba mais clicando aqui.


Uma vez confirmado o pagamento o cliente receberá por e-mail para preenchimento de formulário de levantamento de necessidades e dados para devolução do dinheiro em caso de insatisfação.

Uma vez confirmado o pagamento o cliente receberá um link para acesso ao formulário de levantamento de necessidades. Neste formulário o cliente já deverá especificar os dados de conta para eventuais devoluções. Uma vez que as devoluções sejam efetivadas o cliente receberá uma mensagem de e-mail com o comprovante de pagamento, o que ocorre em até 10 dias úteis após o recebimento da pesquisa.


Toda e qualquer pesquisa uma vez preenchida e encaminhada em cópia para o cliente.

Caso qualquer das partes tenha problema com a conexão durante o encontro será realizado um novo agendamento dentro de um prazo igual ou inferior a 07 (sete) dias úteis para que a sessão seja realizada em até 15 dias úteis com dias e horários fornecidos única e exclusivamente pela MegaPlay. Se eventualmente o cliente não comparecer o valor é cobrado em sua integridade.


É importante que para encontros online o cliente:

  • Esteja em um local calmo e tranquilo;

  • Esteja utilizando preferencialmente equipamentos com acesso a internet por cabo.

Alterações nas datas podem ocorrer desde que realizadas em um intervalo não superior a 07 dias da data inicial  agendada (conforme disponibilidade de agenda da MegaPlay) através da plataforma de agendamento. O não agendamento ou agendamento para um período posterior ao prazo identificado acarretará em cobrança adicional identificado aqui como “sessão extra”;

Especialmente para clientes que contratarem mais de uma sessão:

  • Caso os objetivos sejam alcançados antes mesmo do final das sessões contratadas será cobrado o valor integral;
  • Reiteramos que encontros que ocorrem com intervalo superior a uma semana (ou 7 dias) podem acarretar em prejuízo para o sucesso do trabalho. Prejuízo este de responsabilidade exclusiva do contratante.

Os serviços podem ser cancelados a qualquer momento.

Caso você tenha comprado um pacote será recolhido a MegaPlay Coaching o valor corresponde a 50% das sessões faltantes.

Exemplo:

Imagine que você comprou um pacote de 10 sessões há um valor de $1000.

Após a terceira sessão você acredita já ter atingido seus objetivos ou não se sente a vontade em continuar por qualquer motivo.

Calculo:

  • Valor de investimento: $1000.
  • Valor da sessão: (valor total de investimento dividido pelo total de sessões), ou seja, $1000 / 10 = $100.
  • Valor das sessões em que compareceu: 3, ou $300 (valor de cada sessão multiplicado por 3).
  • Diferença: $700 (ou $1000 - $ 300).
  • Valor a ser recolhido pela MegaPlay = $350 (ou seja, 50% da diferença).


Especificamente sobre encontros únicos:

Quando não houver a possibilidade de reagendamento conforme descrito em nossos tópicos de perguntas frequentes será cobrado o valor de 100% dos serviços.

Sim. Existem opções para parcelamentos em até 12x porém com juros cobrados pela plataforma Pagseguro. A opção “sem juros” está disponível para pagamento em até 3x. É possível visualizar o valor da parcela no momento do fechamento da compra.

A MegaPlay Coaching trabalha com o sistema de pagamentos Pagseguro. Através dele qualquer compra realizada por cartão de crédito ou débito podem ser cancelados até 07 dias da realização da compra e o dinheiro* devolvido.


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Muito diferente do que muitos profissionais inclusive de coaching propagam, o coaching não está relacionado à religiosidade, ao esoterismo, ao espiritismo, à terapia e muito menos à psicologia. 


Também não leva (ou pelo menos não deveria) ninguém a qualquer viagem astral ou a garantia de sucesso absoluto.


O coaching sério e verdadeiro é uma ferramenta (um instrumento) que auxilia pessoas, profissionais e empresas a identificarem com mais clareza seus desejos, objetivos ou desafios, transformando-os em metas específicas, realistas, positivas, relevantes, éticas, desafiadoras, estimáveis e planejadas por tempo. Sua essência é fazer com que as pessoas parem de pensar no que não querem ou não possam e comecem a pensar no que querem de forma clara e objetiva.


Através do processo de coaching, o profissional de coaching ajuda o participante, além de transformar objetivos em metas potencialmente alcançáveis, a criar e elaborar planos com ações tão claras quanto a meta em si. E é o plano que o ajuda a conquistar.


Ainda é função do profissional de coaching assessorar o participante a avaliar o impacto que a meta terá se alcançada, antes mesmo do início, para que este possa prever eventos que possam acontecer, positivos ou não, a fim de fazer todos os ajustes necessários, e se preparando seja qual for o possível resultado.


Por fim, durante o processo de coaching é função do coach (profissional especializado) colaborar com o cliente a superar os desafios, objeções ou dificuldades na execução do planejamento.



Qual a diferença entre coaching e psicólogo?

O psicólogo estuda o comportamento humano e seus processos mentais e emocionais procurando trabalhar uma frustração, problemas de vulnerabilidade, conflitos, traumas, perdas e luto, por exemplo.


O coach é responsável por ajudar o cliente a entender o seu presente (sua situação atual) e ajudá-lo a criar e planejar uma situação futura através de metas, procurando vencer e se preparar para obstáculos que possam surgir no meio do caminho.



Como escolher um bom coach?

  • Analise sua formação acadêmica;

  • Analise sua experiência profissional;

  • Acompanhe suas publicações nas redes sociais;

  • Solicite uma demonstração ou apresentação grátis.


Muito conhecida e utilizada por profissionais que trabalham com gestão de pessoas e desenvolvimento humano, a Metodologia DISC tem como base a identificação de traços comportamentais predominantes em cada indivíduo. A lógica é que, se sabemos as principais tendências de comportamento de uma pessoa, temos mais embasamento para tomar decisões e fazer análises.

Com as informações sobre os perfis comportamentais, a Metodologia DISC possibilita, além de assertividade na gestão e desenvolvimento de pessoas, uma análise mais justa do ser humano. Cada um é avaliado de acordo com os perfis predominantes e nenhum é melhor que outro. Há perfis mais adequados para determinadas funções ou com mais facilidade para desenvolver certas características e habilidades, mas sem determinismo ou juízo de valor. Além disso, analisar o comportamento ajuda a eliminar vieses externos.


O surgimento da Metodologia DISC

Na década de 1920, William Marston, PhD em Psicologia pela Universidade de Harvard, elaborou a teoria DISC para explicar as reações emocionais dos seres humanos. Em seu livro “As emoções das pessoas normais”, ele descreve quatro tipos comportamentais principais, os quais originaram a expressão DISC:

  • Dominance (dominância): remete ao controle, poder e assertividade.
  • Influence (influência): relacionada à comunicação e às relações sociais.
  • Steadiness (estabilidade): diz respeito à paciência e persistência
  • Conscientiousness (cautela): relativa à organização e à estrutura.


A evolução do perfil DISC

A partir das publicações de Marston, foram criadas diversas ferramentas para definir em qual perfil comportamental cada pessoa se encaixa. Porém, atenção: é fundamental que você busque por um sistema validado de preferência por universidades brasileiras, já que assim é provável que ele se adapte melhor a nossa realidade. Este é um ponto fundamental para garantir a eficiência e assertividade do teste DISC: contar com ferramentas validadas, e não com qualquer teste online gratuito.

Uma das adequações, por exemplo, é em relação à nomenclatura dos perfis, já que a mera tradução não passa a ideia clara do que é principal em cada um dos quatro. Assim, com a evolução da metodologia, trabalha-se com as seguintes nomenclaturas, respectivamente correspondentes aos perfis DISC:

  • Executor
  • Comunicador
  • Planejador
  • Analista


Os quatro perfis comportamentais

Antes de aprender sobre cada perfil DISC, é essencial saber que todas as pessoas possuem características dos quatro. Falamos, então, de perfis predominantes. Geralmente, uma pessoa possui um ou dois perfis cujas tendências de comportamento aparecem com mais frequência.

O conhecimento dos quatro perfis comportamentais relacionados à Metodologia DISC nos dá insumos valiosos para a gestão de pessoas. Vamos conhecer as características fundamentais de cada um?

Executor

Os executores têm dois valores principais, ou seja, dois princípios que guiam sua forma de se comportar: resultado e velocidade. Isso significa que os executores são pessoas orientadas à ação, que querem ver logo o produto do seu trabalho. Dessa forma, são muito ativos, dinâmicos e trabalhadores.

As características comumente atribuídas à capacidade de liderança são encontradas nesse perfil: autoconfiança, coragem para assumir riscos, posicionamento forte e disposição para lutar por suas ideias. Quando um executor quer fazer algo, ele acredita que consegue, fala que é capaz e geralmente entrega. São pessoas determinadas e com muita força de vontade.

O executor é independente, tem iniciativa e gosta de trabalhar com autonomia. É rápido, tem raciocínio lógico e se motiva com desafios, já que os obstáculos o estimulam a agir cada vez mais.

Em sua sede por resultados rápidos, o impaciente executor pode se comportar de forma impulsiva: ele faz antes de pensar em como fazer. Seu posicionamento forte também pode aparecer como comportamento autoritário e um tanto quanto inflexível. É provável que esse perfil atropele pessoas e detalhes enquanto executa um projeto. Assim, é preciso cuidar para que as relações não se desgastem caso o perfil executor seja muito predominante.

Comunicador

Os comunicadores têm a conexão como valor, de forma que são predominantemente voltados para as pessoas e relações. Isso faz com que estabeleçam laços com facilidade e que valorizem muito o contato interpessoal no ambiente de trabalho, por exemplo. Atuam muito bem em equipe, aprendem em conjunto e são amigos de todos.

Obviamente esse perfil tem facilidade para a comunicação. São pessoas  geralmente sociáveis, extrovertidas, falantes e ativas. Têm um alto poder de persuasão, argumentam bem e são encantadoras. Como prezam pelo contato social, os comunicadores geralmente têm necessidade de reconhecimento e valorização.

Gostam de assuntos e trabalhos movimentados e são muito estimulados por novidades. Os comunicadores se adaptam ao novo com facilidade, são flexíveis e não gostam de monotonia. Além disso, são ágeis em suas atitudes, imaginativos e otimistas ao raciocinar e tomar decisões.

Por precisarem se conectar, pode acontecer de os comunicadores demandarem uma atenção que nem todos estão dispostos a oferecer no momento. Também é importante gerenciá-los no que diz respeito ao foco. Como são muito atraídos por novidades, podem ter dificuldades de se manter por muito tempo em uma mesma tarefa ou objetivo.

Planejador

O valor dos planejadores é a linearidade. Ou seja, esse perfil preza pelo equilíbrio e pela harmonia. Quanto mais previsível e segura for uma situação, mais motivado ele estará. Por causa disso, são pessoas calmas, tranquilas, prudentes e que possuem autocontrole. Gostam de rotina e atuam sempre em conformidade com as regras estabelecidas. São constantes e disciplinadas.

Seu apreço por segurança faz com que o planejador sempre precise saber em que território está pisando. Isso faz com que ele mostre com uma capacidade de pensamento estratégico, excelente para traçar objetivos e planos de ação. Os planejadores são observadores, pacientes e têm bom senso, mesmo em situações emergenciais.

Além disso, o perfil planejador é mais voltado para o relacional do que para o processual. Embora mais introvertidos, ele possui grande preocupação com o bem estar do grupo e com o outro de uma forma geral.

Como preza por linearidade, o planejador pode carecer de aptidões criativas. Sua busca por segurança também pode travá-lo: o planejamento tem que ser tão bom que a execução demora a acontecer ou não acontece. Esse perfil também precisa ser estimulado periodicamente em suas tarefas, mas as manifestações não devem ser efusivas ou promover sua exposição.

Analista

Esse perfil tem como valor inegociável a qualidade. Mais orientado aos processos do que às relações, o analista tem a necessidade de executar bem todas as tarefas que são propostas a ele. O seu padrão de qualidade é alto, fazendo com que ele seja extremamente atento aos detalhes, perfeccionista. O analista também faz excelentes análises de risco.

Nas relações, são pessoas mais retraídas, caladas e discretas. Embora muito sensíveis, principalmente às críticas, são fechadas e não demonstram suas emoções com facilidade. O analista é leal quando sua confiança e respeito são conquistados.

Possui tendência à arte, justamente por sua sensibilidade. Além disso, é ágil e inteligente, com um ótimo raciocínio lógico. Os analistas são curiosos, gostam de aprender e são bons observadores.

A grande preocupação com a qualidade pode levar os analistas a um comportamento rígido. São mais inflexíveis diante do novo, por exemplo. Outra característica comum, que aparece aliada ao perfeccionismo analista, é o pessimismo. Esse perfil sempre acha que algo vai dar errado e que há algum risco. Apesar disso, tem grande energia para executar suas tarefas, se for adequadamente estimulado a não se prender aos detalhes irrelevantes.


Plano de Desenvolvimento Pessoal

A Metodologia DISC tem como base a valorização das características principais de cada perfil. Se o seu cargo te exige algo completamente diferente do que é fácil e natural para você, talvez essa seja a função errada. O conhecimento sobre perfis traz essa clareza de característica e nos permite entender em quais pontos de desenvolvimento vale a pena investir energia e quais exigências não fazem sentido para cada tipo.

É claro que falar que alguém tem um perfil dominante não significa colocar a pessoa em uma caixinha e dizer que ela jamais mudará. Por isso a evolução da metodologia DISC foi importante, já que agregou, entre outras teorias, o conhecimento sobre competências.

Por exemplo, se você precisa que o responsável pela realização do orçamento, que tem perfil analista,  interaja mais com os colegas, não precisa forçá-lo a ser mais comunicador. Mesmo porque, com essa mudança, além de sofrer no processo, ele perderia características fundamentais para a função que exerce, como o detalhismo. Em vez disso, pode-se trabalhar o desenvolvimento da competência sociabilidade.

A mesma lógica se aplica a qualquer competência e a qualquer outro perfil. Em resumo, a Metodologia DISC nos permite traçar caminhos inteligentes de desenvolvimento de pessoas. Além disso, algumas ferramentas trazem métricas que possibilitam uma verificação mais objetiva do processo de desenvolvimento, o que é uma grande aposta nos chamados PDI’s.


Desenvolvimento de Lideranças

Quando pensamos em desenvolver líderes, o mesmo raciocínio do Plano de Desenvolvimento Individual se aplica. Considerando que o teste DISC conta com dados sobre estilo de liderança, esse tema pode ser diretamente acompanhado no desenvolvimento, inclusive.

Porém, há uma vantagem extra: a Metodologia DISC é acessível aos líderes. Eles conseguem, com o suporte dos profissionais de gestão de pessoas, entender e gerir a sua equipe, de forma que se tornam cada vez mais emancipados nesse sentido. O relatório sobre cada colaborador traz informações que pessoas de todas as áreas conseguem compreender e a Gestão Comportamental é um caminho objetivo que guia as lideranças para de fato exercerem o papel de gestores de pessoas. E sabemos que essa autonomia das lideranças faz parte do caminho para uma atuação mais estratégica dos RH’s.


Feedback

Ao termos conhecimento sobre os perfis, aprendemos também qual é a melhor maneira de dar feedbacks para cada um, tanto os positivos quanto os negativos. Os comunicadores, por exemplo, precisam de feedbacks constantes, mesmo se for sobre um ponto de atenção, já que podem, em meio ao seu otimismo, se esquecer dos aspectos negativos levantados. Os analistas, por outro lado, exigem muito de si mesmos, de forma que uma vez dado um feedback negativo, eles sempre se lembrarão. O cuidado deve ser justamente para não insistir nesses pontos.

Similarmente, existem diversas outras dicas para que cada perfil realmente absorva o que será dito e se sinta confortável nesse processo. Isso vale para os feedbacks da avaliação de desempenho, para conflitos pontuais e até para o reconhecimento dos colaboradores. Saber valorizar alguém da maneira que é interessante para ela, e não para você, também é gerir pessoas de forma inteligente.

O objetivo da mentoria é fornecer conhecimentos e troca de ideias entre o mentor e o mentorado (cliente), estimulando o desenvolvimento profissional ou empresarial desse. Durante o processo, o mentor atua como fonte de inspiração e referência através da sua experiência com o assunto em questão.


Para que o mentorado tire o máximo proveito do mentor é necessário que além de afinidade e empatia o mentor tenha conhecimento e experiência com os assuntos de interesse do mentorado.

Metodologia ágil é um conjunto de técnicas e práticas para gestão de projetos que oferece mais rapidez, eficiência e flexibilidade. Seu objetivo inicial era agilizar o desenvolvimento de softwares, mas esses métodos extrapolaram o setor de tecnologia e hoje revolucionam a gestão de empresas, projetos e planos de todas as áreas.


A Programação Neurolinguística, conhecida como PNL, é uma técnica criada para entender o processo da mente, provocar mudanças e alcançar resultados positivos. Dessa forma, a PNL possibilita ampliar o autoconhecimento e reprogramar a mente para melhorar a vida pessoal, profissional ou familiar.

A técnica de Role Play provoca a simulação ou encenação de um evento real, que remete a uma situação cotidiana, geralmente repetitiva, e que necessite de aperfeiçoamento e atualização constante.


Ao simular uma situação real, em um ambiente seguro e controlado, a equipe (ou pessoas) têm oportunidade de observar e ser observada em situações familiares e/ou desafiadoras, permitindo não só a reflexão sobre a prática, mas também uma prática livre de julgamentos e riscos. Trata-se, portanto, de um recurso de aprendizagem versátil e dinâmico, que pode trazer benefícios a curto, médio e longo prazo.


Com os role plays, a ideia é que a prática leve à “perfeição”, favorecendo o desenvolvimento de habilidades necessárias às práticas cotidianas, alinhamento de discurso, reforço de processos, fixação e exercício de técnicas, contorno de objeções e muito mais.


Os role plays podem ser aplicados em diferentes contextos e com diferentes objetivos, mas precisam ser bem planejados e ter um propósito muito claro para todos os participantes. Assim, a atividade não cai na monotonia nem perde o engajamento do time.

As técnicas de gerenciamento empresarial melhoram o fluxo de trabalho, facilitando processos operacionais, simplificando procedimentos e tomada de decisões. Elas também permitem realizar um bom monitoramento de desempenho e qualidade, fornecendo informações estratégicas para a realização de análises precisas e contextualizadas.

A MegaPlay Coaching através do seu coach Rogério D. Oliveira obteve sua formação e é credenciado pela ICC (International Coaching Community), representada em mais 78 países e com mais de 15 mil coaches certificados em todo o mundo.


Assim segue criteriosamente o padrão ético da instituição no qual está replicado abaixo.


Para mais informações sobre a ICC clique aqui.



Introdução

Coaching é ter parceria com os clientes em um processo de pensamento provocante e criativo, que os inspire a maximizar o seu potencial pessoal e profissional. Existe um relacionamento profissional de coaching quando este coaching inclui um acordo ou contrato de negócios, definindo as responsabilidades de cada parceiro.

Estes Padrões foram projetados para servir de diretriz ética fundamental para pessoas que fazem coaching em todos os contextos de sua prática. Eles servem para três metas primárias: para orientar a conduta dos coaches; para informar os clientes dos coaches; e para promover no público a confiança de que coaching é um processo para o desenvolvimento profissional e pessoal.

Nota sobre a Construção

Estes Padrões deverão ser lidos e interpretados em sua totalidade. Não há significado de prioridade ligado à sequência em que os Padrões aparecem.

Vários aspectos do coaching, incluindo algumas das questões tratadas nestes Padrões, poderão ser também afetados por outras regras profissionais aplicáveis. Estas fontes poderão criar conflitos com e sentar precedências sobre estes Padrões. Um coach, entretanto, deverá fazer todo o esforço para cumprir com o espírito e a intenção desses Padrões ao servir os seus clientes. Este esforço deve incluir o de honrar todos os demais Padrões que não estejam em conflito com estas outras fontes.

Estes Padrões não possuem força de lei enquanto não forem adotados por uma autoridade reguladora. Não obstante, o fato de que estes Padrões foram adotados pelas respectivas entidades aprovadoras, deverá alertar os coaches para o fato de que estes Padrões podem ser vistos como um estabelecedor de padrão de orientação para os coaches.

Seção 1. Conduta Profissional Livre

1) Os Coaches não farão, conscientemente, qualquer declaração pública falsa ou enganosa sobre o seu oferecimento como coaches, ou reivindicações falsas em qualquer documento impresso relacionado à profissão de coaching ou de suas credenciais.

2) Os coaches identificarão corretamente suas qualificações, habilidade, experiência, certificações e credenciais como coach.

3) Os coaches reconhecerão e honrarão os esforços e contribuições de outros e não os apresentarão como seus. Os Coaches entendem que, ao violar estes padrões, poderão ficar sujeitos a demandas legais por parte de terceiros.

4) Os coaches sempre se empenharão para identificar questões pessoais que possam prejudicar, conflitar ou interferir com seu desempenho de coaching ou com seus relacionamentos profissionais de coaching. Sempre que fatos e circunstâncias o fizerem necessário, os coaches prontamente buscarão assistência profissional e determinarão que atitude deverá ser tomada, inclusive a de suspender ou terminar o relacionamento(s) de coaching, caso seja conveniente.

5) Os coaches se comportarão de acordo com estes Padrões de Conduta em todas as situações de treinamento, monitoramento e supervisão.

6) Os coaches conduzirão e reportarão a pesquisa com competência, honestidade, e dentro de padrões científicos reconhecidos e diretrizes de assuntos aplicáveis. As pesquisas dos coaches serão realizadas com a necessária anuência e aprovação dos envolvidos e com uma abordagem que proteja os participantes de qualquer dano em potencial.  Todas as atividades da pesquisa serão realizadas de forma que estejam de acordo com as leis do país no qual as mesmas forem realizadas.

7)  Os coaches manterão, arquivarão e disporão de cuidadosos registros das atividades realizadas durante seu trabalho de coaching, de maneira a proporcionar sigilo, segurança e privacidade, e cumprir com quaisquer leis e acordos aplicáveis.

 

Seção 2: Conflitos de Interesse

8) Os coaches procurarão evitar conflitos de interesses e conflitos de interesses em potencial e tratar abertamente qualquer um desses conflitos. Os coaches oferecerão retirar-se do trabalho, caso tal conflito se manifeste.

9) Os coaches informarão aos seus clientes e patrocinadores dos clientes sobre qualquer remuneração antecipada de terceiros que o coach possa pagar ou receber por referência deste cliente. O “patrocinador” é a entidade (incluindo os seus representantes) que pagam por e/ou providenciam o fornecimento do coaching.

10) Os coaches somente farão permuta por serviços, bens ou outra remuneração não monetária quando isto não for prejudicial para o relacionamento de coaching.

11)  Os coaches não buscarão, intencionalmente, tirar qualquer vantagem ou benefício pessoal, profissional ou monetário do relacionamento coach-cliente, excetuada a forma de compensação constante do acordo ou contrato.

 

Seção 3. Conduta Profissional com os Clientes

12) Os coaches não enganarão nem farão alegações falsas, intencionalmente, sobre o que seu cliente ou patrocinador poderá esperar receberá do processo de coaching, ou dele, como o coach.

13) Os coaches não darão aos seus clientes ou patrocinadores em perspectiva informação ou recomendações, que o coach sabe ou acredita serem enganosas ou falsas.

14) Os coaches terão acordos ou contratos claros com seus clientes ou patrocinadores, e honrarão todos os acordos ou contratos realizados no contexto dos relacionamentos profissionais de coaching.

15) Os coaches explicarão cuidadosamente e se empenharão para deixar claro aos seus clientes ou patrocinadores de coaching, antes ou durante a reunião inicial, a natureza do coaching, a natureza e limites do sigilo, arranjos financeiros, e quaisquer outros termos do acordo ou contrato de coaching.

16) Os coaches serão responsáveis por fixar os limites claros, apropriados e culturalmente sensíveis que controlarão qualquer contato físico que os coaches possam ter com seus clientes ou patrocinadores.

17) Os coaches não se envolverão sexualmente com qualquer um de seus clientes ou patrocinadores.

18) Os coaches respeitarão o direito do cliente de encerrar o coaching em qualquer estágio durante o processo, sujeito às disposições do acordo ou contrato, e ficará atento às indicações de que o cliente não está mais sendo beneficiado com o relacionamento de coaching.

19) Os coaches incentivarão os seus clientes ou patrocinadores a fazerem uma mudança, se o coach acreditar que o cliente ou patrocinador seria melhor servido por outro coach ou por outro recurso.

20) Os coaches sugerirão a seus clientes procurar os serviços de outros profissionais, quando julgarem necessário ou apropriado.

 

Seção 4. Sigilo/Privacidade

21) Os coaches manterão os mais estritos níveis de sigilo com todas as informações dos clientes e patrocinadores. Antes de liberar informações a outra pessoa, os coaches deverão ter um acordo/contrato claro, a menos que se trate de exigência legal.

22) Os coaches deverão ter um acordo claro a respeito da troca de informações sobre coaching entre o coach, o cliente e o patrocinador.

23) Quando atuando como treinadores de estudantes de coaching, os coaches deverão esclarecer as políticas de sigilo a esses estudantes.

24) Os coaches terão coaches associados e outras pessoas com as quais lidam a serviço de seus clientes e seus patrocinadores de forma paga ou voluntária, fazendo acordos ou contratos claros para aderir a estes Padrões de Sigilo/ Privacidade e a todos os Padrões de Conduta, na extensão aplicável.

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